La rupture du contrat

La rupture du CDI

Les règles du licenciement pour motif personnel s’appliquent, excepté en présence d’un licenciement pour motif économique. Les règles procédurales, les indemnités de rupture varient en fonction du caractère personnel ou économique du licenciement. En tout état de cause, les documents de fin de contrat son remis sans délai au salarié concerné. Le salarié qui n’aurait pas accès à son certificat de travail, son attestation destinée à Pôle Emploi, son reçu pour solde tout compte est fondé à saisir le Conseil de Prud’hommes, notamment la formation référé, afin qu’il ordonne à l’employeur la remise sous astreinte desdits documents. L’employeur qui serait confronté à un licenciement pour inaptitude au poste doit être informé sur la particularité de cette procédure. Elle requiert des échanges avec le médecin du travail, la consultation du comité social et économique et des recherches de reclassement loyales et sérieuses. A défaut, les risques de contentieux sont importants, notamment en présence d’une inaptitude au poste en lien avec les conditions de travail du salarié. Dans cette hypothèse, l’indemnité spéciale de licenciement est due au salarié, ainsi que l’indemnité compensatrice. Afin de limiter les risques d’un contentieux il est recommandé de consulter votre Avocat pour gérer au mieux l’inaptitude au poste.

La rupture du CDD

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L.1243-1 du Code du travail). La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée n’est pas sans conséquence financière, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur. La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, hors des cas prévus par la loi, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. L’indemnité de précarité restant due. En effet, lorsque, à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Par ailleurs, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus par la loi ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Cette rupture présente la particularité d’être prononcée par le juge. Le salarié est recevable et bien fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur lorsqu'il fait état de manquements d'une gravité suffisante imputables à ce dernier. Tel est le cas par exemple d’un salarié victime de harcèlement moral sur son lieu de travail.

La prise d'acte de la rupture

Il s’agit d’un mode de rupture particulièrement brutal. La prise d’acte est une démission immédiate assortie de griefs contre l'employeur. Il appartient au juge prud'homal de vérifier l'existence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur, la prise d'acte de la rupture par le salarié produisant les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si ces faits sont fondés, soit d'une démission dans le cas contraire.  Les juges du fond sont chargés de contrôler si le(s) manquement(s) rend(aient) insupportable la poursuite du contrat de travail. Pour le salarié, avant d’envisager de rompre brutalement son contrat de travail et se dispenser d’accomplir son préavis il est vivement recommandé de prendre conseil auprès d'un Avocat. Outre le risque que l’employeur sollicite le paiement de dommages et intérêts pour inexécution fautive du préavis, le salarié est privé de droit au chômage. Il ne sera pas éligble à l'allocation de retour à l’emploi (ARE). Pour l’employeur, il est impératif de réagir promptement en présence d'une prise d’acte. L'assistance d'un Avocat peut se révéler utile afin de privilégier une réponse construite, circonstanciée et conforme aux intérêts de l'entreprise.

Le départ à la retraite

Tout salarié quittant volontairement le monde de l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse percevra une indemnité de départ à la retraite. Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Le calcul de cette indemnité dépend de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire (article L.1237-9 du Code du travail). Le salarié demandant son départ à la retraite devra respecter un préavis. Le taux de l'indemnité de départ en retraite est au moins égal à : 1° ½ mois de salaire après dix ans d'ancienneté ; 2° Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ; 3° Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ; 4° Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte proportionnellement. Bien évidemment, les dispositions conventionnelles plus favorables au salarié s’appliquent en lieu et place des dispositions légales rappelées ci-dessus.