Le licenciement pour motif économique

Éléments de définition

En application de l’article L.1233-3 du Code du travail, le licenciement pour un motif économique se définit par la réunion de deux éléments cumulatifs. Le premier, une cause économique à l’origine du licenciement (par exemple, les difficultés économiques, la cessation de l’activité). Le second, des conséquences matérielles du licenciement (suppression ou transformation d’emploi). En l’absence de l’un de ces deux éléments, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Le licenciement pour motif économique est également admis en présence d’une mutation technologique, de la nécessité de sauvegardé la compétitivité de l’entreprise, sous réserve que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices supplémentaires (article L.1233-3 du Code du travail et jurisprudence constante). La définition de ces notions et le cadre d’appréciation sont autant de difficultés qui requièrent l’expertise d’un Avocat en droit du travail.

Critères et obligations

L’employeur doit fixer les critères d’ordre des licenciements. Les critères peuvent résulter d’une convention ou d’un accord collectif. À défaut, l’employeur doit prendre en compte les critères légaux prévus par l’article L.1233-5 du Code du travail : les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés, etc.) et enfin, les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’appréciation des catégories professionnelles n’est pas toujours aisée, tout comme la définition des critères d’ordre de licenciement. L’aide d’un Avocat en droit du travail peut se révéler nécessaire et éviter ainsi les contestations postérieures à la rupture. Le salarié est en droit de solliciter de son employeur qu’il lui communique les critères retenus dans le cadre du licenciement économique. L’inobservation de cette obligation par l’employeur permet au salarié de solliciter réparation des préjudices subis, y compris ceux découlant de la perte de son emploi.

Procédure

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon la taille de l’entreprise (selon son effectif) et le nombre de licenciements envisagés, le licenciement pouvant être individuel ou collectif. Pour connaître la procédure à appliquer lors d’un licenciement collectif, il faut prendre en compte le nombre de licenciements envisagés et la période au cours de laquelle ceux-ci seront prononcés (période de 30 jours). L’Avocat peut apporter son concours à l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), document qui comprend l’ensemble des mesures arrêtées par l’entreprise pour éviter les licenciements pour motif économique ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel licencié.

Accompagnement

Le savoir-faire de l'Avocat permet de passer outre la complexité de la législation et de la procédure de licenciement pour motif économique. L’élaboration des critères d'ordres des licenciements, les informations liées aux consultations obligatoires, la rédaction des convocations, de l’information du salarié sur le motif économique du licenciement, la proposition du CSP, la notification du licenciement sont autant de missions qui peuvent être accomplies par votre Avocat. En matière de licenciement économique, la notification de la rupture ne doit pas être négligée par les employeurs. La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. L'énoncé d'un motif imprécis équivaut à l'absence de motifs. La seule référence à un licenciement pour motif économique ou à des « motifs » ou des « raisons économiques » sans énonciation de leur nature équivaut à une absence de motif. L’adhésion du salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de lui notifier par écrit le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail.

Reclassement et CSP

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique doit prendre toutes les mesures pour les éviter, en limiter le nombre ou faciliter le reclassement des salariés licenciés. Pour ce faire, l’employeur doit parfois élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit également proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il peut aussi proposer un congé de reclassement ou un congé de mobilité. L’étendue des obligations de l’employeur en matière d’accompagnement social des licenciements varie selon l’effectif de l’entreprise. La documentation nécessaire à l’adhésion du salarié au CSP lui est remise lors de l’entretien préalable. Lorsque la procédure est collective, le document est remis lors de la dernière réunion de consultation du Comité Social et Economique (CSE). Le salarié dispose de 21 jours pour répondre à la proposition de CSP. À défaut de réponse dans le délai, il est réputé avoir refusé la proposition. S’il adhère au CSP, son contrat de travail est rompu à l’expiration de ce délai de 21 jours. L’employeur doit alors lui verser toutes les indemnités prévues en cas de rupture, à l’exclusion de l’indemnité de préavis. Malgré l’adhésion au CSP le salarié conserve le droit de contester le licenciement dans un délai de 12 mois.