Vos droits du travail

Le temps de travail

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Il se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, comme indiqué ci-dessous. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. La durée du travail est très réglementée. Le Code du travail prévoit des durées maximales journalières et hebdomadaires. Il impose des temps de repos journaliers et hebdomadaires. Des dérogations sont toutefois possibles, sous certaines conditions, et dans le respect des dispositions d’ordre public. La matière est dense et complexe, Me SERVE vous répond.

Les heures supplémentaires 

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire. La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale, il s’agit d’heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire ou un repos compensateur de remplacement (anciennement « jour RTT »). A défaut d’accord collectif, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % Une contrepartie obligatoire en repos (COR) est également due en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par accord collectif, ou à défaut, par la loi. Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives du Code du travail. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Elles doivent évidemment figurer au bulletin de paie, distinctement des autres heures de travail. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. Les informations relatives à la contrepartie obligatoire en repos (CRO) et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie. Vous êtes salarié et vous avez accompli des heures supplémentaires qui ne vous ont pas été rémunérées, contactez Me SERVE. L’action en paiement du salaire est soumis à la prescription triennale.

La démission

Il résulte d'une jurisprudence bien établie que la démission résulte d'une "manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre fin au contrat de travail". Avant son départ effectif, le salarié doit respecter son préavis légal ou conventionnel.

L'Inspection du travail 

Vous êtes employeur en région parisienne. Vous venez de recevoir une lettre d’observations ou une lettre de mise en demeure de l’inspection du travail. Me SERVE vous accompagne dans la lettre en réponse à l’inspecteur du travail. Les inspecteurs du travail contrôlent le respect du droit du travail dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement du comité social et économique, durée du travail, contrat de travail, travail illégal…  Ils conseillent et informent les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations. L’employeur doit, dans certaines situations prévues par le Code du travail, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant d’agir. Tel est le cas notamment en ce qui concerne : le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail… certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel, le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions). Quant au règlement intérieur, il doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions. Les agents de contrôle de l’inspection travail disposent d’un pouvoir d’investigation au sein des entreprises, leur conférant certains pouvoirs. Ils peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail.

Contester une sanction disciplinaire

Il est impératif pour le salarié de contester une sanction disciplinaire par un écrit conférant une date certaine à la contestation. Me SERVE assiste ses clients dans la rédaction de la lettre en contestation d’une sanction disciplinaire. Lorsqu’il est nécessaire, l’Avocat, en accord avec son client, saisi le Conseil de Prud’hommes qui exerce un contrôle juridictionnel, notamment en application de l’article L.1333-1 du Code du travail, qui dispose : « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ». Les salariés peuvent donc contester la sanction disciplinaire qu’ils jugent injustifiée ou disproportionnée. Le Conseil de Prud’hommes devra apprécier la régularité de la procédure suivie, la réalité des faits reprochés au salarié et la proportionnalité de la sanction aux faits commis, qu’il s’agisse d’un avertissement, d’une mise à pied à titre disciplinaire, d’une mutation forcée,  ou encore d’une rétrogradation. C’est dans ce cadre juridique que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (article L.1333-2 du Code du travail). Les enjeux de la contestation par le salarié sont importants. Les sanctions disciplinaires non-contestées peuvent être invoquées, dans le respect du délai de prescription triennale, à l’appui d’une mesure autre sanction ou d’une mesure définitive : le licenciement pour faute simple ou le licenciement pour faute grave. Les employeurs ne doivent pas non plus négliger le risque de contestation, notamment dans la rédaction de leur règlement intérieur, qui doit prévoir l’échelle des sanctions. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions. Me SERVE assiste ses clients dans la rédaction du règlement intérieur et dans toutes les formalité de dépôt.